FERRETTI Paola (Suisse) – paola.ferretti@fase.ch

Après avoir travaillé pendant douze ans en tant que consultante en médiation communautaire et gestion de crise pour le Département de l’instruction publique du Canton Genève, j’ai été engagée en 2012 au secrétariat général de la Fondation genevoise pour l’animation socio-culturelle en tant que « coordinatrice de région », en charge des maisons de quartier et centres de loisirs de la ville de Genève.
C’est ce nouvel engagement professionnel en tant qu’encadrante qui me donne l’occasion de développer une réflexion sur l’intervention et la formation d’adultes dans le cadre professionnel.

Disons d’emblée que la Fondation genevoise pour l’animation socio-culturelle (FASe) a fait l’expérience - partagée par tant d’autres organisations - de rentrer dans une crise majeure en 2008.
C’est cette crise qui a amené une période de rupture et de changement important.
Celle-ci a exigé une démarche de réorganisation menée par une entreprise de consulting de la région. L’arrivée d’un nouveau secrétaire général de la fondation, la mise en œuvre d’une « nouvelle gouvernance », une réorganisation interne du secrétariat général avec la refonte de la direction et l’apparition de nouvelles fonctions au niveau de la structure constituent les changements structurels les plus visibles mis en place depuis lors.

C’est la nouvelle fonction de coordination de région FASe qui sera l’objet de cette présentation sous plusieurs angles : nos propos porteront sur les aspects d’intervention et de formation développés dans le cadre d’une activité d’encadrement et les questions qu’ils posent ou ont posé. Ils représentent un témoignage réflexif, nécessaire et utile à l’auteur afin de réaliser la mise en place de la nouvelle fonction de la manière la plus pertinente possible.

Nous serons donc amenés à présenter des exemples et réflexions sur les aspects suivants d’une fonction d’encadrement:
-la dimension d’accompagnement d’un changement organisationnel
-la dimension de formation et co-formation internes
-la dimension des logiques d’intervention.

Considérons donc les aspects du travail d’encadrement liés au soutien et au développement de changement interne à une organisation. Ces aspects sont déjà bien reconnus dans la pratique (« on met en place une nouvelle fonction, ou une nouvelle personne dans un poste déjà existant, afin de favoriser tel ou tel changement »).
Ces mises en place pourraient-elles être considérées non pas comme de « simples » prises de postes, mais comme de « réelles » interventions de changement à l’interne d’une organisation ? Si oui, comment les amener ? Quelles sont les questions d’accompagnement au changement « de l’intérieur » lors de la mise en place de nouveaux postes au sein d’une structure suite à une réorganisation ?

De manière plus générale, une fonction d’encadrant comporte des aspects de formation (organisée, formelle ou non formelle) des collaborateurs. D’autre part, les collaborateurs eux-mêmes peuvent influencer et donc former leurs encadrants. Enfin, un professionnel se forme en contact avec ses propres collègues directs. L’attention portée à ces dimensions du travail peut être essentielle, notamment en période de changement. Il s’agira alors de rendre visible par des exemples quelques-uns de ces processus de formation qui peuvent être réciproques et riches en enseignements ou alors donner lieu à des conflits et incompréhensions.

Nous considérerons enfin que la prise d’un nouveau poste et sa conjugaison se font à partir du parcours de formation formel et informel et des compétences professionnelles développées lors d’engagements professionnels précédents. Dans notre cas, il s’agit des approches de médiation, de consulting de direction (lors de la nouvelle prise de poste et la création de nouvelles fonction de direction) et de gestion de crise, complétés par des pratiques de formations d’adultes dans le domaine de la médiation en milieu éducatif et professionnel.
Comment le regard d’une formatrice et consultante prenant une fonction d’encadrante influence son travail de tous les jours? Est-ce que un intérêt pour ces questions change le rythme de la prise de poste ? Quels apports et quels pièges cette vision peut-elle amener ? Comment utiliser au mieux ces compétences ? Quelles difficultés cette utilisation peut-elle comporter ? Comment cette logique peut-elle se conjuguer avec une logique d’opérationnalisation ?
Comment conjuguer ces compétences avec les compétences des collègues remplissant la même fonction dans l’organisation, afin d’aboutir à une création cohérente d’un nouveau rôle ?

Voici quelques-unes des questions que nous nous posons et que nous explorerons lors de cette communication.

Fonction de direction, Formation, Changement, Endo-formation