LALOY David (Belgique) – davidlaloy@hotmail.com

Le bilan de compétences est un dispositif d’accompagnement individuel à l’évolution professionnelle. L’objectif est de « permettre aux personnes d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de (re)définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation ainsi qu’un (re)positionnement personnel et professionnel » (APEF-FE.BI, 2015). Le bilan de compétences offre la possibilité de faire une « halte » sur une base volontaire, en rencontrant régulièrement un conseiller indépendant sur une période de plusieurs mois (Renaï, 2009). Il vise aussi à accompagner les « transitions professionnelles », phénomènes de plus en plus fréquent en raison des évolutions du marché de l'emploi (Mègemont & Baubion-Broye, 2001), mais aussi en raison des aspirations individuelles à la diversité et à la construction d'un parcours professionnel personnalisé.
Ce dispositif est encore peu connu dans la partie francophone de la Belgique, alors qu’il est institutionnalisé au nord du pays, mais également en France ou au Québec. Depuis 2011, plusieurs Fonds sociaux (APEF – FE.BI) soutiennent ce dispositif en donnant la possibilité à un certain nombre de travailleurs du secteur non-marchand d’en bénéficier gratuitement. Parallèlement, nous développons depuis le début une évaluation continue auprès des bénéficiaires. La méthode privilégiée pour cette évaluation est la comparaison entre deux moments : avant l'entrée dans le processus et quelques mois après la fin du bilan. Deux volets sont articulés dans cette analyse : un volet quantitatif sur un échantillon de près de 300 travailleurs (questionnaires avant-après) et un volet qualitatif sur un échantillon de 24 travailleurs (entretiens avant-après).
On pointe souvent du doigt les dispositifs de développement personnel et professionnel tels que le bilan de compétences comme étant à l’origine de la surresponsabilisation des individus et de l’individualisation, voire de la psychologisation des parcours individuels, avec leur lot de symptômes tels que la fatigue, le burn-out... (Marquis, 2014). Ils traduiraient l'injonction qui est faite aux travailleurs de s'adapter perpétuellement dans un environnement économique et social en mutation rapide. Ces dispositifs contribueraient alors à faire porter aux individus la responsabilité de leur situation personnelle alors qu’elle relève tout autant de logiques sociales. Ils engendreraient alors une tendance au repli sur soi, et parallèlement au désinvestissement de la sphère publique.
L’objectif de notre communication est de nuancer cette représentation à partir des résultats de notre évaluation qui montre un effet intéressant : un des principes du bilan de compétences est de favoriser autant que possible une réflexion systémique et non purement individuelle. C'est en effet à une prise de conscience de son inscription dans un système (organisationnel, institutionnel...) et des éventuels dysfonctionnements de ce système qu'il peut mener. Dès lors, au-delà du travail sur soi et de la mise en lumière des compétences, un effet constaté du dispositif est la prise de conscience par l’individu de son inscription dans un réseau d’interdépendance et des contraintes qui pèsent sur son propre parcours. Le bilan de compétences permettrait alors de redistribuer les responsabilités, mais aussi de mettre en lumière les démarches à mettre en œuvre à l’attention d’acteurs extérieurs à l’individu (les collègues, le supérieur hiérarchique, le réseau d’appartenance proche…). Il permettrait de prendre conscience que la solution ne réside pas uniquement dans un travail sur soi, mais aussi dans un travail de transformation des dynamiques collectives de collaboration, d’interaction, d’échange avec l’entourage. A partir de là, nous faisons l’hypothèse que ces démarches peuvent constituer un terreau à la construction de nouvelles solidarités entre travailleurs.

Solidarité, Evaluation, Individualisation des problèmes sociaux…, Bilan de compétences