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LEMLIGUI Ahmed (France) – ahmed.lemligui@irts-bretagne.fr
JEGOU Isabelle (France) – jegouisabelle@yahoo.fr

Ce travail porte sur les modes de gouvernance des services d’action sociale dans les Départements de Pointe-Noire et du Kouilou au Congo Brazzaville. La gouvernance peut être considérée comme l’ensemble des principes formels et informels, des modalités de mobilisation et de sanctions, qui définissent les rapports entre les décideurs ou les responsables d’une organisation du travail et ceux qui y travaillent . Si cette assertion fournie une première idée sur les espaces d’application de ce concept, elle ne dit rien sur sa portée et ses limites. C’est en menant une première réflexion sur son application dans des contrées lointaines marquées par une histoire particulière, une culture spécifique et des réalités propres que nous sommes parvenus à faire émerger un ensemble d’interrogations qui nous ont servi de fil conducteur à ce travail d’investigation : les modalités d’organisation du travail sont-elles les mêmes quels que soient les contextes de travail ? Peut-on parler d’universalité ou de spécificités des modes d’organisation de la production ? Peut-on évoquer un modèle particulier au Congo ? Le travail social a-t- il des modalités de fonctionnement spécifiques à ce pays (relations de pouvoir, fondements de l’autorité, processus de prise de décision, etc.) ? Quelle sont les sources de la légitimité du pouvoir ? La personnalité du responsable influe-t-elle sur le fonctionnement des services ?

Les analyses de la nature des personnalités des chefs qu’E. Durkheim a faites il y a un siècle sont-elles d’actualité ? Pour Durkheim : « Un chef faible, incertain, leur paraît être la pire des calamités. On peut donc croire que c'est avec une certaine spontanéité que les clans primitifs se sont soumis au pouvoir central. ». Les réalités propres au contexte Congolais ont certes évolué pour voir cohabiter des formes d’autorité traditionnelle ou charismatiques avec celle que M. Weber nomme rationnelle/légale. Nous percevons aussi des fonctionnements spécifiques dans les équipes qui voient se croiser des contraintes organisationnels ou institutionnels y compris la personnalité de leurs membres, une personnalité du chef (K. Lewin) et l’impact des traditions culturelles influençant les relations interpersonnelles dans la sphère du travail. Nous nous sommes alors interrogés sur les éléments qui permettent à ces organisations du travail de préserver le tout cohérent qui les caractérise et pour qu’ils : « (…) ne se heurtent pas en des mouvements discordants . »

Afin de répondre aux questions posées et éclairer nos regards, nous avons fait le choix d’une méthodologie qui consiste à croiser deux dimensions. La première démarche est qualitative. Elle nous a amenée d’une part, à mener des entretiens avec des cadres et des fonctionnaires des différents services. Nous avons ainsi réalisé 15 entretiens sur un mode semi directif à partir d’une grille que nous avons réalisée sur la base des questions posées pour la structuration de ce travail. Et d’autre part nous en avons réalisé d’autres qui retracent la biographie d’une dizaine les professionnels en les inviter à restituer l’évolution de leurs visions du monde dans la sphère du travail. La seconde est quantitative et se traduit par l’élaboration d’un questionnaire que nous avons fait passer auprès de l’ensemble des salariés des services participant au processus de formation (65 personnes). Il interroge les salariés sur les modes de fonctionnement des services, leurs relations à la hiérarchie, les espaces de liberté/marge de manœuvre dont ils disposent, les perspectives de carrières, notamment.

Responsabilité, Travail social international, Interculturel